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江苏高院通报的用人单位违法解除劳动合同纠纷案
来源:劳动维权网 时间:2012-12-6 发布:system 点击:155 次
江苏高院通报的用人单位违法解除劳动合同纠纷案

《江苏省高级人民法院公报》2012年第1

 

6、胡春雷诉艾尔发公司违法解除劳动合同纠纷案(2012-01

【裁判摘要】满足合法、民主、公示要件的用人单位的规章制度,可以作为人民法院处理劳动争议案件的依据。但是法院应当对用人单位的规章制度进行合理性、合法性审查,在规章制度显属不合理、不公平而与法律法规多特别保护的权益冲突时,可否认其效力。

 

《江苏省高级人民法院公报》2011年第3

 

徐杰诉常州超级科技发展有限公司违法解除劳动合同要求经济补偿金纠纷案


【裁判摘要】
    
在履行劳动合同的过程中,如用人单位的相关工作人员作出有违安全操作规程、且存在事故隐患的错误指令,劳动者有权拒绝服从;用人单位如需单方解除与劳动者的劳动关系,应当事先将理由通知工会,并应当研究工会的意见,将处理结果书面通知工会,此为单方解除劳动合同的必要法定程序。

 

《江苏省高级人民法院公报》2011年第3,总第15辑,法律出版社  201110

 

                江苏省高院公布2011年度劳动争议十大典型案例

 

 

6、劳动者严重违纪被解除劳动合同

  【裁判要旨】劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

  【案情概要】2006年,徐某进入某扶梯公司从事油漆工工作,某扶梯公司与徐某订立劳动合同,为徐某缴纳社会保险。公司《员工手册》规定,禁烟场所吸烟、员工累计三次受到警告通知单处分均为严重违纪,严重违纪情况下公司可以随时解除劳动合同。2009年度徐某受到过两次警告处分。20108月,徐某在油漆房旁吸烟且不服从管理被某扶梯公司再次警告处分。次日某扶梯公司通告称徐某在油漆房旁违规抽烟以及累计三次警告处分都构成严重违纪,作出解除与徐某劳动合同的决定并通知了工会。嗣后徐某申请仲裁,要求某扶梯公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委裁决某扶梯公司构成违法解除,应支付徐某赔偿金。扶梯公司不服仲裁裁决,向法院提起诉讼。法院认为,徐某在油漆房这样一个禁烟场所吸烟不仅造成严重的安全生产隐患,而且是严重违反规章制度的行为,某扶梯公司单方解除与徐某的劳动合同并无不当,也不应支付徐某主张的违法解除劳动合同的赔偿金。

【法官寄语】劳动者和用人单位之间是唇齿相依、共生共荣的关系,劳动关系的和谐有赖于劳资双方的互信、合作。在当前的社会环境下,更应倡导双方之间诚信、合作的职业伦理。一方面,劳动者应当勤勉敬业,自觉遵守安全生产规程和用人单位的规章制度,另一方面,用人单位在对劳动者进行管理时,也应做到以人为本,在劳动者存在违纪行为时,应首先进行教育、诫勉,在作出处分甚至单方解除劳动合同的决定时也应当遵守规章制度,履行法定程序并通知工会。这样的要求既是对劳动者履行劳动职责的基本要求,也是为了规范用人单位的用工行为,维护用人单位正常的生产秩序。

 

  7、用人单位依据不合理的规章制度解除劳动合同的后果

  【裁决要旨】用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动关系的制度,用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同,法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性,如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务,并据此解除劳动合同,损害劳动者的合法权益,用人单位应当支付赔偿金。

【案情概要】张某于2007115 进入某科技公司工作,于20071226 双方签订劳动合同,期限为20071226日起 2010126 止。合同还对张某的工作岗位、工资等事项进行了约定。某科技公司于200898 召开职工代表大会,通过“不允许乘坐黑车,违者以开除论处”的决议。 张某休息,上午10点左右,张某乘坐一辆“黑车”前往某科技公司宿舍区。2009420 ,某科技公司向张某发出离职通知单,以张某乘坐非法营运车辆为由解除与张某的劳动合同。张某申请仲裁,仲裁委驳回了张某的仲裁请求,张某不服,诉至法院。法院认为,禁止坐“黑车”的规定适宜进行倡导性规定,不宜作为禁止性规定,用人单位以劳动者违反该规定为由作出解除劳动合同系违法解除,损害了劳动者的合法权益,应当按照劳动合同法的规定向张某支付赔偿金。

 

【法官寄语】规章制度是用人单位依法制定的、在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度,是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则和内部劳动规则。《中华人民共和国劳动合同法》中华人民共和国劳动合同法#第三十九条">第三十九条第一款第()项规定劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以解除劳动合同,但并不是说,用人单位可以对规章制度的内容随意制定。规章制度既要符合法律、法规的规定,也要合情合理,不能无限放大乃至超过劳动过程和劳动管理的范畴。用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理,但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为,用人单位不宜进行禁止性规定,更不能对违反此规定的员工进行惩罚。否则,如其惩罚行为构成损害了劳动者的合法权益,要承担赔偿等法律责任。

 

坐“黑车”上班 被单位开除了

 

【裁决要旨】 用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动关系的制度,用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同,法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性,如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务,并据此解除劳动合同,损害劳动者的合法权益,用人单位应当支付赔偿金。

 

  【案情概要】 2007115日,张某应聘进入某科技公司工作,并于20071226日与公司签订劳动合同,期限为20071226日起至2010126日止。合同还对张某的工作岗位、工资等事项进行了约定。

  据张某称,公司于200898日召开职工代表大会,通过“不允许乘坐黑车,违者以开除论处”的决议。2009413日张某休息,上午10点左右,张某乘坐一辆“黑车”前往某科技公司宿舍区。结果,这件事被公司发现了,公司于2009420日向张某发出离职通知单,以张某乘坐非法营运车辆为由解除与张某的劳动合同。

  对此,张某很是不服,一来他觉得当天自己只是坐车前往宿舍,并非上班。二来,张某认为,公司这项制度根本就不合理。于是,张某申请仲裁,但仲裁委驳回了张某的仲裁请求。张某不服,诉至法院。

  法院审理后认为,禁止员工坐“黑车”的规定适宜进行倡导性规定,不宜作为禁止性规定,用人单位以劳动者违反该规定为由作出解除劳动合同系违法解除,损害了劳动者的合法权益,应当按照劳动合同法的规定向张某支付赔偿金。

【法官寄语】规章制度是用人单位依法制定的、在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度,是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则和内部劳动规则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第()项规定劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以解除劳动合同,但并不是说,用人单位可以对规章制度的内容随意制定。规章制度既要符合法律、法规的规定,也要合情合理。

 

                              上班时抽烟 被解除合同

【裁判要旨】 劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

 

  【案情概要】 2006年,徐某进入某扶梯公司从事油漆工工作,某扶梯公司与徐某订立劳动合同,为徐某缴纳社会保险。公司《员工手册》规定,禁烟场所吸烟、员工累计三次受到警告通知单处分均为严重违纪,严重违纪情况下公司可以随时解除劳动合同。

  2009年度徐某受到过两次警告处分。20108月,徐某在油漆房旁吸烟且不服从管理被某扶梯公司再次警告处分。次日某扶梯公司通告称徐某在油漆房旁违规抽烟以及累计三次警告处分都构成严重违纪,作出解除与徐某劳动合同的决定并通知了工会。

  嗣后徐某申请仲裁,要求某扶梯公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委裁决某扶梯公司构成违法解除,应支付徐某赔偿金。扶梯公司不服仲裁裁决,向法院提起诉讼。

  法院认为,徐某在油漆房这样一个禁烟场所吸烟不仅造成严重的安全生产隐患,而且是严重违反规章制度的行为,某扶梯公司单方解除与徐某的劳动合同并无不当,也不应支付徐某主张的违法解除劳动合同的赔偿金。

  【法官寄语】劳动者和用人单位之间是唇齿相依、共生共荣的关系,劳动关系的和谐有赖于劳资双方的互信、合作。在当前的社会环境下,更应倡导双方之间诚信、合作的职业伦理。

  一方面,劳动者应当勤勉敬业,自觉遵守安全生产规程和用人单位的规章制度,另一方面,用人单位在对劳动者进行管理时,也应做到以人为本,在劳动者存在违纪行为时,应首先进行教育、诫勉,在作出处分甚至单方解除劳动合同的决定时也应当遵守规章制度,履行法定程序并通知工会。这样的要求既是对劳动者履行劳动职责的基本要求,也是为了规范用人单位的用工行为,维护用人单位正常的生产秩序。(记者 陈菲)

 

 

 

孕期女工的特别保护

——苏州中院判决胡春雷与艾尔发公司劳动争议纠纷案  

2011-03-22

 

裁判要旨 

 用人单位如知晓劳动者怀孕,即使没有收到劳动者的请假申请,也应当向劳动者了解其缺勤的原因,并给予其辩解的机会,之后再作出对劳动者如何处分的决定。

 

案情 

 

 女工胡春雷于2008年进入艾尔发公司工作,并签订劳动合同。20092月胡春雷被确诊怀孕,同年32日,胡春雷因感冒去医院就诊,医生建议休息几天。胡春雷于3233向艾尔发公司申请病休,但没有得到艾尔发公司的批准,35胡春雷打电话给艾尔发公司部门主管,电话未通,之后用短信向主管请假,但没有得到回复,之后胡春雷也没有到艾尔发公司办理请假手续或补交请假手续。310艾尔发公司以胡春雷随意旷工为由向胡春雷发出了解除劳动合同通知书。胡春雷对此不服,于2009318向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,同年429日劳动争议仲裁委员会以胡春雷请假存有瑕疵为由驳回了胡春雷的仲裁请求。胡春雷对裁决不服,向苏州市相城区法院提起了诉讼,要求艾尔发公司撤销其作出的解除劳动关系的决定,并向胡春雷支付违法解除劳动合同期间的报酬。

 

裁判   苏州市相城区法院经审理认为,原告胡春雷在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假,但并没有得到部门主管的相关回复,嗣后胡春雷也没有再去艾尔发公司办理请假手续或补办请假手续,也没有去艾尔发公司上过班,胡春雷上述请假方式不符正常的请、销假流程,在未得到艾尔发公司同意病假的明确答复情况下,便自行休息应视为旷工。根据艾尔发公司有“员工连续旷工三天视为自行辞职”的规章制度的情况下,艾尔发公司解除与胡春雷劳动合同是合法的。苏州市相城区人民法院判决如下:驳回原告胡春雷的诉讼请求。胡春雷不服,提起上诉。

 

       二审审理中,胡春雷于201041明确表示不要求继续履行劳动合同。

 

       苏州市中院经审理认为,胡春雷当时属怀孕时期,且据医生医事证明书,胡春雷该段时间确需要休息。胡春雷在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假,在没有得到部门主管的相关回复的情况下直接未去公司上班的行为确实不符合艾尔发公司的员工守则的规定。但是,艾尔发公司在明知胡春雷怀孕的情形下,即使艾尔发公司主管确实没有收到胡春雷发来的请假短信,也应当向胡春雷了解其缺勤的缘由,并给予其辩解的机会,听取其辩解,之后再作出对胡春雷如何处分的决定,而不应在未履行听取辩解程序性的义务前,直接作出解除劳动合同的约定并发送解除劳动合同通知书。因此,艾尔发公司解除与胡春雷劳动合同的程序存在瑕疵,其解除劳动合同行为违法,应当予以撤销。

 

       苏州市中级人民院判决如下:一、撤销苏州市相城区法院一审判决;二、艾尔发公司支付胡春雷劳动争议期间工资9918.83元(自20093112010331按劳动合同约定的工资850/月计算)。

 

评析   我们国家的劳动法律对于女工和未成年工予以特别保护,尤其是三期(孕期、产期、哺乳期)女工,除劳动合同法第三十九条规定的情形外不得随意解除与三期女工的劳动合同。由于三期女工在这一时期身体状况的特殊性,可能无法按照用人单位的规章制度做到事前病假申请,应当允许三期女工在事后进行辩解,用人单位也可以主动询问三期女工缺勤的原因。如果三期女工确实是按医嘱需要休息,那么用人单位在这一特殊时期应当容忍三期女工请假上的程序瑕疵。

 

       本案中,正是由于胡春雷怀孕这一特殊情况,要给予胡春雷一定的特别保护,艾尔发公司则要承担一定的程序上的特别义务,应当向胡春雷了解其缺勤的缘由,并给予胡春雷辩解的机会,听取其辩解,之后再根据实体情况作出对胡春雷如何处分的决定。艾尔发公司就是因为没有履行这一特别的程序上的义务,所以其解除与胡春雷劳动合同违法,要承担相应的法律责任。

本案案号:(2009)相民一初字第1644号;(2010)苏中民终字第0170 

案例编写人:江苏省苏州市中级人民法院 法院报11317六版

 

 

案例5 孕期、产期、哺乳期女职工享有特别保护

2008年胡女士进入科技公司工作,科技公司的规章制度规定若遇急病或紧急事情需本人亲自处理的,可直接给主管打电话说明情况,在电话也无法通知的情况下可委托同事向主管请假,事后补办请假手续。”20092月,胡女士被确诊怀孕,科技公司知悉。同年3月初胡女士因感冒去医院就诊,35胡女士去医院复查,医生建议休息3天。胡女士的丈夫(同一单位)打电话给胡女士的部门主管,电话未打通,后其以短信向该主管请假,但未得到回复;39,医生建议休息1周。胡女士尚未及补办请假手续,310科技公司以胡女士随意旷工为由解除劳动关系。胡女士向法院提起诉讼。

法院认为:我国法律对三期(孕期、产期、哺乳期)女工有特殊保护。胡女士当时属怀孕期间,而且根据医生医事证明胡女士确需休息,胡女士短信方式请假已满足公司规章制度中电话说明情况的本意。即使胡女士的部门主管未接到请假短信,但科技公司在明知胡女士怀孕的情形下,应当向胡女士了解其缺勤缘由,并给予辩解机会。因此,法院判定科技公司解除劳动合同行为违法。

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