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江苏省高院公布2011年度劳动争议十大典型案例
来源:劳动维权网 时间:2012-12-6 发布:system 点击:141 次

“最终解释权为本公司”属无效条款

江苏省高院公布2011年度劳动争议十大典型案例

dv540032 thumb 江苏省高院公布2011年度劳动争议十大典型案例

来源:金陵晚报

“本规定最终解释权为本公司”这句话在劳动合同中的亮相率不说达到了100%,至少也达到了99%。在劳动者看来,这12个字就是用人单位的终极保护伞,可是,为了得到一份工作,劳动者就算不服,也不得不签。然而,昨日上午,江苏省高院召开新闻发布会通报了2011年度劳动争议十大典型案例,其中明确,劳动合同中常见的“本规定最终解释权为本公司”条款,因违反平等自愿、协商一致原则,排除了劳动者合法权益,应当视为无效。

在昨日的新闻发布会上,记者获悉,2011年,全省法院共受理一审劳动争议案件36937件,同比上升了8.28%,相比于2008年的“井喷式”增长,增幅虽有所下降,但案件总数仍处于高位运行。群体性争议居高不下。2011年,全省法院共受理集体劳动合同争议484件,同比增长120件,呈现较大幅度的增长态势。与一审案件持续增长形成反差的是,二审案件下降幅度明显。2011年全省法院新收二审劳动争议案件4550件,同比下降了22.3%。

    从2011年全省各级人民法院受理一审劳动争议案件类型看,劳动合同纠纷22092件,占比59.8%;事实劳动关系纠纷4465件,占比12.09%;劳动保险纠纷2647件,占比7.17%。除劳动合同案件仍然占据“半壁江山”外,要求确认劳动关系案件逐渐增多,其重要原因是伴随劳动力市场的多元化、弹性化、灵活化的发展趋势,以及劳动法对劳动关系调整力度的明显增强,非标准型的劳动用工关系越来越多,劳动者与单位之间往往就双方是否构成劳动关系产生争议,以致成讼。如企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、职业技术学校实习生主张与实习单位之间成立劳动关系的案件日渐增多,如何区分劳动关系与劳务关系、承揽关系也成为法院审理劳动争议案件的难点问题。

会上,省高院发布的10个典型案例,是从2011年全省法院审结的劳动争议案件中精选出来的,具有典型性和广泛影响力。这10个案件涉及劳动关系的确认问题、工作岗位的调整问题、劳动报酬的变更问题、工资的计算问题、劳动关系的解除问题、档案与社会保险关系的转移接续问题、竞业限制问题、工伤“私了”协议的效力认定问题等等,较为全面地反映了劳动争议案件的基本类型。

调低提成比例 员工离职申诉

【裁判要旨】业务提成比例的约定是劳动合同的重要组成部分,其变更应取得双方当事人的协商一致。若随意变更业务提成比例损害劳动者利益的,劳动者可以解除劳动合同并要求企业支付经济赔偿金。

【案情概要】 2004年底,陈某进入某公司从事业务员工作,工资结构是基本工资加业务提成。

2009年底陈某与某公司签订了最新一期劳动合同。同年2月,陈某与公司签订了业务提成条例一份,详细规定了业务提成的比例,并于条例最后载明“本规定最终解释权为本公司,如有变动,本公司另行通知”。

2009年6月、9月、12月,公司连续三次以公司内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整,涉及陈某的提成比例有不同程度的降低。

2010年5月,陈某向公司递交了离职申请书,并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定,经常更改并不与利益相关人协商。此后,陈某申请仲裁,请求解除劳动合同,公司支付陈某经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。

对此,公司不服,认为用人单位有用工自主权,双方协议约定“本规定最终解释权为本公司,如有变动,本公司另行通知”,遂向法院提起诉讼。

法院审理后认为,“本规定最终解释权为本公司,如有变动,本公司另行通知”条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则,排除了劳动者的合法权利,应当视为无效。公司应当依法向陈某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。

【法官寄语】劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款,业务提成属于劳动报酬的一部分,用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例,劳动者又没有提出异议的,可以视为劳动者对此予以默认;若擅自降低提成比例,并据此发放业务提成款,会严重侵害劳动者的合法权利。

坐“黑车”上班 被单位开除了

【裁决要旨】 用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动关系的制度,用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同,法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性,如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务,并据此解除劳动合同,损害劳动者的合法权益,用人单位应当支付赔偿金。

【案情概要】 2007年11月5日,张某应聘进入某科技公司工作,并于2007年12月26日与公司签订劳动合同,期限为2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同还对张某的工作岗位、工资等事项进行了约定。

据张某称,公司于2008年9月8日召开职工代表大会,通过“不允许乘坐黑车,违者以开除论处”的决议。2009年4月13日张某休息,上午10点左右,张某乘坐一辆“黑车”前往某科技公司宿舍区。结果,这件事被公司发现了,公司于2009年4月20日向张某发出离职通知单,以张某乘坐非法营运车辆为由解除与张某的劳动合同。

对此,张某很是不服,一来他觉得当天自己只是坐车前往宿舍,并非上班。二来,张某认为,公司这项制度根本就不合理。于是,张某申请仲裁,但仲裁委驳回了张某的仲裁请求。张某不服,诉至法院。

法院审理后认为,禁止员工坐“黑车”的规定适宜进行倡导性规定,不宜作为禁止性规定,用人单位以劳动者违反该规定为由作出解除劳动合同系违法解除,损害了劳动者的合法权益,应当按照劳动合同法的规定向张某支付赔偿金。

【法官寄语】规章制度是用人单位依法制定的、在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度,是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则和内部劳动规则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项规定劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以解除劳动合同,但并不是说,用人单位可以对规章制度的内容随意制定。规章制度既要符合法律、法规的规定,也要合情合理。

上班时抽烟 被解除合同

【裁判要旨】 劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

【案情概要】 2006年,徐某进入某扶梯公司从事油漆工工作,某扶梯公司与徐某订立劳动合同,为徐某缴纳社会保险。公司《员工手册》规定,禁烟场所吸烟、员工累计三次受到警告通知单处分均为严重违纪,严重违纪情况下公司可以随时解除劳动合同。

2009年度徐某受到过两次警告处分。2010年8月,徐某在油漆房旁吸烟且不服从管理被某扶梯公司再次警告处分。次日某扶梯公司通告称徐某在油漆房旁违规抽烟以及累计三次警告处分都构成严重违纪,作出解除与徐某劳动合同的决定并通知了工会。

嗣后徐某申请仲裁,要求某扶梯公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委裁决某扶梯公司构成违法解除,应支付徐某赔偿金。扶梯公司不服仲裁裁决,向法院提起诉讼。

法院认为,徐某在油漆房这样一个禁烟场所吸烟不仅造成严重的安全生产隐患,而且是严重违反规章制度的行为,某扶梯公司单方解除与徐某的劳动合同并无不当,也不应支付徐某主张的违法解除劳动合同的赔偿金。

【法官寄语】劳动者和用人单位之间是唇齿相依、共生共荣的关系,劳动关系的和谐有赖于劳资双方的互信、合作。在当前的社会环境下,更应倡导双方之间诚信、合作的职业伦理。

一方面,劳动者应当勤勉敬业,自觉遵守安全生产规程和用人单位的规章制度,另一方面,用人单位在对劳动者进行管理时,也应做到以人为本,在劳动者存在违纪行为时,应首先进行教育、诫勉,在作出处分甚至单方解除劳动合同的决定时也应当遵守规章制度,履行法定程序并通知工会。这样的要求既是对劳动者履行劳动职责的基本要求,也是为了规范用人单位的用工行为,维护用人单位正常的生产秩序。(记者 陈菲)

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